El concepto de dependencia en la relación laboral

El concepto de dependencia como criterio determinante de la naturaleza civil o laboral de la prestación de servicios

por Pilar Palomino Saurina.
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Sentencia comentada:
STSJ Madrid, de 26 de junio 2006 (AS 2007 1026)
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1. Supuesto de hecho

La sentencia objeto del recurso de suplicación que se analiza considera hechos probados que el demandante concertó un contrato con una empresa con el propósito de prestar servicios de atención telefónica como profesional externo. Para llevar a cabo su función, el actor se comprometía a conectarse vía telefónica a la entidad para que ésta pudiera derivarle llamadas, fijando de mutuo acuerdo el tiempo, el horario y el planning de conexión.

Sin embargo, este pacto no se llevó a efecto y durante el mes de abril 2005, el demandante estuvo conectado al sistema un total de 15 días; el mes de mayo, 10 días; el mes de junio, 8 días; el mes de julio, 8 días; el mes de agosto, 6 días y el mes de septiembre, 10 días.

La remuneración que percibe se calcula en función del número de minutos hablados durante un período de tiempo y firmaba facturas por el importe de los honorarios devengados mensualmente a las que aplicaba la retención del Impuesto sobre la renta de las personas físicas y el incremento por el Impuesto sobre el Valor Añadido.

La sentencia del TSJ de la Comunidad de Madrid de 26 de junio de 2006 (AS 2007, 1026) examina la naturaleza de esta prestación de servicios al objeto de determinar si tiene carácter civil o laboral.

2. Análisis del concepto de dependencia a la luz de las resoluciones jurisprudenciales y de la doctrina judicial

La dependencia al igual que la ajenidad constituye uno de los elementos esenciales de la relación laboral ya que como recogen las sentencias del TS de 7 de noviembre de 1985 (RJ 1985, 5739) y de 9 de febrero de 1990 (RJ 1990, 886) «no es suficiente para la configuración de la relación laboral, la existencia de un servicio o actividad determinada y su remuneración por la persona a favor de quien se prestan para que, sin más nazca a la vida del derecho el contrato de trabajo, pues su característica esencial es la dependencia o subordinación del que presta el servicio a favor de la persona que lo retribuye, siendo necesario para que concurra que el trabajador se halle comprendido en el círculo organicista, rector y disciplinario del empleador».

Sin embargo, este elemento definidor de la laboralidad de una relación de trabajo1, en la actualidad no se entiende como una subordinación rigurosa del trabajador al empresario, sino que para apreciarlo basta que aquél se encuentre comprendido aunque sea mínimamente «dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (artículo 1.1ET [RCL 1995, 997] )» (STS 21 de mayo de 1990 [RJ 1990, 4993]). Esto ocurre, por ejemplo, en el supuesto de ciertas relaciones laborales como el trabajo a domicilio o la mediación mercantil por cuenta ajena caracterizadas porque el trabajador no se ve sometido a la vigilancia del empresario2. Si bien en todo caso, y en mayor o menor grado, la concurrencia de esta circunstancia debe exigirse, pues en el supuesto contrario «se corre el peligro de desnaturalizar absolutamente el contrato de trabajo, trayendo a este ámbito del derecho relaciones en las que no se dan los supuestos fácticos que lo caracterizan, por lo que la flexibilización en la exigencia de este requisito debe hacerse de manera rigurosa, siendo muy escrupulosos a tal efecto, so pena de vaciar de contenido otras posibles formas de colaboración o prestación de servicios por cuenta, o en interés de terceros, contempladas en el ordenamiento jurídico como ajenas al Derecho del Trabajo»3.

1 LUJÁN ALCARAZ, J.: «Las notas de laboralidad. Una aproximación en clave jurisprudencial», Aranzadi Social, núm. 16/2000 (BIB 2000, 1894) .

2 MONTOYA MELGAR, A.: Derecho del Trabajo, Tecnos, 22 ed., 2001, pg. 39.

3 Sentencia del TSJ Cataluña de 25 de junio de 2002 (AS 2002, 2593) , de 13 de noviembre de 2002 (AS 2002, 4236) .

Y es que la línea divisoria entre el contrato de trabajo y otros de naturaleza análoga, como el de ejecución de obra, el de arrendamiento de servicios o el de comisión regulados por la legislación civil o mercantil no aparece nítida. Precisamente porque como es sabido el contrato de trabajo se desprende en un determinado momento histórico del régimen civil de arrendamiento de servicios. Y por ello, el criterio de dependencia es hoy por hoy «la única nota distintiva de la prestación de los servicios profesionales bajo la dirección y ámbito de organización de un empleador, y normalmente -no necesariamente- con carácter exclusivo» (STS 7 de julio de 1988 [RJ 1988, 5771]).

En este sentido es destacable que los contratos tienen la naturaleza jurídica que se deriva de su contenido obligacional con independencia de la denominación o de la apariencia puramente ocasional o esporádica que les hayan concedido los contratantes4. Así, una relación es laboral «cuando aunque encubierta bajo cualquier otra modalidad contractual al margen de las reguladas por la legislación laboral o "figuras afines" al contrato de trabajo, se caracterice por una falta de autonomía del trabajador en la ejecución del trabajo, de suerte que la organización del trabajo y la propia ejecución del mismo se halle sometida a las órdenes e instrucciones de un tercero o empleador, a cuyo control y supervisión, directa o indirecta, se halla sometido» (STSJ Cataluña de 5 de diciembre de 2003 [AS 2004, 43]).

4 En este sentido, la sentencia TS de 21 de junio de 1990 (RJ 1990, 4681) .

Como señala la doctrina judicial se consideran manifestaciones típicas de tal subordinación: el sometimiento a un horario, la ejecución del trabajo en el círculo organicista del empresario, la sujeción a ciertos mecanismos de control como la distribución de instrucciones directas con mayor o menor regularidad, la monitorización a la que se sujeta a algunos trabajadores al amparo del uso de nuevas tecnologías, el seguimiento del rendimiento, el control de tiempos o la presentación de partes de trabajo5. Y son precisamente estos factores los que debe tener en cuenta el juzgador en el supuesto de que no esté clara la naturaleza de la relación analizada, ya que es a él a quien corresponde la labor de «indagar en los elementos concurrentes en la situación enjuiciada, con observación de todos los indicios y hechos acreditados, para hallar la presencia de tales elementos a efectos de imputar las correspondientes responsabilidades nacidas de la existencia de una relación de trabajo, de la que deriva un haz de obligaciones y deberes empresariales que, de haberse omitido su calificación como laboral por las partes y el empleo de la forma y cauces contractuales correspondientes, han resultado incumplidos, contraviniendo las disposiciones del ET y, en su caso, de la Ley General de la Seguridad Social (RCL 1994, 1825)6».

5 Sentencia del TSJ Comunidad Valenciana de 29 de noviembre de 2001 (JUR 2002, 267285), Cataluña de 29 de junio de 2005 (AS 2006, 2140) , de 13 de octubre de 2005 (JUR 2006, 43817), de 25 de mayo de 2006 (AS 2006, 3312), de 10 de julio de 2006 (AS 2006, 3446).

6 Sentencia del TSJ Cataluña de 5 de diciembre de 2003 (AS 2004, 43) .

Si el trabajador es libre para ejecutar la prestación laboral requerida por el empresario y, por tanto, no está sometido al poder de dirección detentado por el empleador no puede existir contrato de trabajo, ya que precisamente éste es el aspecto más destacado de la dependencia característica de esta modalidad contractual7. Por ello, cuando «no se establecen ni fijan -ni siquiera por aproximación, referencia o denominación de la función- qué servicios son los que ha de prestar (el trabajador, su actividad ha de considerarse excluida) de manera patente y casi palpable del ámbito de organización y dirección empresarial» (STS de 25 de noviembre de 1991 [RJ 1991, 8261]).

7 LUJÁN ALCARAZ, J.: La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo. Contribución al estudio del ámbito de aplicación subjetivo del Derecho del Trabajo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1994, pg. 471.

No obstante, debido a la flexibilización que progresivamente ha ido adquiriendo el concepto de dependencia, los indicios tradicionales anteriormente mencionados «sirven como criterios orientativos, más no con carácter determinante y excluyente de la existencia de una relación laboral» (STS de 10 de julio de 2000 [RJ 2000, 8326] , de 22 de abril de 1996 [RJ 1996, 3334] o de 10 de abril de 1995 [RJ 1995, 3040]). Exigiéndose para que pueda considerarse este último supuesto que el trabajador disponga de organización propia y se comporte como un empresario laboral asumiendo los riesgos propios del negocio (STS de 16 de febrero de 1987 [RJ 1987, 2362], de 29 de marzo de 1988 [RJ 1988, 2403], de 17 de julio de 1993 [RJ 1993, 5688] y de 18 de marzo de 1994 [RJ 1994, 2548]). Esto sucede cuando se ven afectados, verdaderamente y no como mera hipótesis (STS 15 de junio de 1998 [RJ 1998, 5260]), los bienes personales del presunto trabajador (STS de 7 de marzo de 1994 [RJ 1994, 2210]) porque deba responder ante la empresa de la solvencia de los clientes.

La sentencia analizada considera que la relación que une al demandante con la empresa demandada no es laboral ya que éste «no estaba sujeto a determinación del tiempo de trabajo, tenía libertad para conectarse o no y no constan controles de su actividad». Pero hay que tener en cuenta que siguiendo la sentencia del TCT de 18 de enero de 1978, es irrelevante que el actor no estuviera sometido a un horario, porque la existencia de un contrato de trabajo es independiente del sometimiento al mismo, pues la fijación de una jornada laboral no afecta a la dependencia ni constituye requisito esencial de dicha modalidad contractual (STS de 6 de junio de 1990 [RJ 1990, 5028] y de 25 de enero de 2000 [RJ 2000, 1312]). Es más, cuando la libertad horaria coincide con la exigencia de una amplia disponibilidad horaria con respecto a la empresa se confirma la existencia del requisito de dependencia, para la que no es necesaria la concurrencia de una subordinación absoluta, sino únicamente la inclusión en su ámbito organicista y rector (STS de 29 de diciembre de 1999 [RJ 2000, 1427] ).

De igual manera, que la retribución se abone mediante facturas sujetas a los impuestos correspondientes a una actividad profesional tampoco ha sido considerado por la doctrina judicial como un hecho relevante para definir la naturaleza laboral o no del vínculo. Y así, como señala la sentencia del TSJ Galicia de 7 de noviembre de 2003 (JUR 2004, 57205) no es trascendente que el trabajador se halle inscrito en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y pague el Impuesto sobre el Valor Añadido, o como recoge la sentencia del TSJ Cataluña de 29 de marzo de 2003 (JUR 2003, 138908) que el trabajo sea facturado sobre obra o trabajo efectivo realizado.

Sin embargo, la falta de un control directo sobre los trabajadores sí es un dato indiciario de extralaboralidad8, ya que «la noción de dependencia supone básicamente que el que trabaja bajo este régimen no tiene capacidad para organizar su trabajo, prestándolo bajo las órdenes del empleador, residiendo esta circunstancia en la posición de subordinación del trabajador al empresario que tiene el poder de dirección del trabajo, esto es, de determinar su contenido, su cualidad y el resultado pretendido, elementos cuyo control no corresponde al trabajador» (STSJ País Vasco de 17 de marzo de 2005 [JUR 2005, 208520]). Y es que como señala la STS de 22 de abril de 1996 (RJ 1996, 3334) el arrendamiento de servicios, de naturaleza civil, comporta en sí mismo una libertad de actuación profesional por parte del arrendatario que no existiría si quedan patentes los siguientes aspectos: directrices uniformadoras en la realización del trabajo; control del trabajo mediante comunicación directa con las personas encargadas del mismo; penalización en el retraso de su conclusión y asignación de zonas geográficas para su desarrollo.

8 LUJÁN ALCARAZ, J.: «Las notas de laboralidad. Una aproximación en clave jurisprudencial», cit., pg. 9.

En el presente caso a pesar de que el actor se conectó al sistema tan sólo determinados días al mes, y por tanto, no existía continuidad en el cumplimiento de su prestación laboral, no hubo amonestación ni baja en el servicio por parte de la empresa que tampoco realizaba controles de su actividad. Lo que nos lleva a considerar que la relación que unía a las partes no era laboral, sino civil. Y por ello, el demandante gozaba de plena libertad para prestar sus servicios como profesional externo a dicha entidad mercantil.

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