Nuevo Programa de Fomento de Empleo

El nuevo programa de fomento del empleo
Por José Luján Alcaraz

I. Del acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo a la Ley 43/2006, de 28 diciembre ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254)

Uno de los objetivos principales del proceso reforma del mercado de trabajo desarrollado a partir de la Declaración para el Diálogo Social de 8 de julio de 2004 ha sido la modificación del sistema de incentivos a la contratación laboral 1. Y es que, como expresa con rotundidad el Documento para el Diálogo Social sobre el Mercado de Trabajo presentado por el Gobierno en marzo de 2005, el sistema de incentivos económicos a la contratación se ha venido caracterizando por ser «muy poco selectivo y demasiado complejo en cuanto a su instrumentación». En consecuencia, y para «superar estos problemas», el mismo documento «sugería» a los interlocutores sociales un conjunto de medidas para ser discutidas en el marco del diálogo social. Fundamentalmente, se trataba de llamar la atención sobre la necesidad de revisar el sistema de incentivos, reservándolos con carácter general a la contratación indefinida, simplificar la selección de los colectivos beneficiarios, así como la determinación de las cuantías y reflexionar sobre la relación entre su cuantía y su duración.

1 Como es habitual en estas ocasiones, la reforma laboral de 2006 ha sido analizada monográficamente en diversas publicaciones. Entre otras, pueden verse SEMPERE NAVARRO, A. V. , LUJÁN ALCARAZ, J., SÁNCHEZ TRIGUEROS, C., MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, L., HIERRO HIERRO, F. J., La Reforma Laboral de 2006. Análisis del Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, Pamplona, Thomson-Aranzadi, 2006; FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J. (Dir. y Coord.), Aspectos puntuales de la Reforma Laboral de 2006. Análisis del Real Decreto-Ley 5/2006, Murcia, Laborum, 2006; PEDRAJAS MORENO, A.; SALA FRANCO, T. y VALDÉS DAL-RÉ, F., La Reforma Laboral 2006 (El Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo de 9 de mayo de 2006), Valencia, Tirant lo Blanch, 2006; AA VV, «Monográfico sobre la Reforma Laboral de 2006», Temas Laborales, núm. 85/2006; MONTOYA MELGAR, A. (Dir.), GALIANA MORENO, J., CAVAS MARTÍNEZ, F. y CÁMARA BOTÍA, A.: La Reforma Laboral de 2006. Estudio de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, Madrid, Thomson-Civitas, 2006.

Conforme a estas directrices, el Acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo de 9 de mayo de 2006 (AMCE) incorporó lo que allí se llamó expresamente un «nuevo programa de bonificaciones», más un «Plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo» (Apartado I.2). En realidad, sin embargo, este documento sólo prefiguraba las líneas maestras del «nuevo» programa. Es decir, concretaba la extensión de la reforma en relación con los objetivos propuestos: mejor selección de los colectivos beneficiarios, simplificación de las cuantías de las bonificaciones, ampliación de la duración de los incentivos con el objetivo de favorecer el mantenimiento del empleo y sustitución de los porcentajes de bonificación actuales por cuantías fijas de bonificación. Pero no articulaba el «programa» como tal, lo que en su momento provocó numerosas dudas respecto de los exactos términos en que las nuevas bonificaciones iban a poder ser aplicadas por las empresas.

Las dudas encontraron pronta respuesta en cuanto el Acuerdo se convirtió en norma. Y es que, manteniendo el mismo espíritu que inspira el Acuerdo, el Programa de Fomento del Empleo regulado primero en la sección 1ª del Capítulo I del RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) y finalmente en la misma sección y capítulo de la Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) ( arts. 1 a 9) responde formalmente al modelo habitual de programas anteriores. Esto es, no se limita a listar el colectivo de beneficiarios y a concretar la extensión cuantitativa y temporal de las bonificaciones, sino que se refiere a todas las cuestiones típicas en este tipo de medidas: ámbito de aplicación, requisitos de los beneficiarios, exclusiones, concurrencia e incompatibilidad de bonificaciones, mantenimiento y reintegro de bonificaciones y reglas de derecho transitorio. Y además, reiterando la original solución utilizada por el AMCE, mantiene en el anexo («a efectos informativos» (¿?)( el cuadro-resumen de la cuantía y duración de las bonificaciones establecidas en el articulado de la norma.

Al mismo tiempo, y marcando diferencias con los programas que hasta ahora se han venido aprobando sobre la pauta del incorporado en su día al RDley 5/2001, de 2 de marzo ( RCL 2001, 568) , el vigente Programa de Fomento del Empleo se ocupa de precisar su objeto ( art. 1 Ley 43/2006). A saber: por una parte, la regulación de «las bonificaciones por la contratación indefinida, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial e incluida la modalidad de fijo discontinuo, de los trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo»; por otra, «las bonificaciones para el mantenimiento del empleo de determinados trabajadores»; y, en tercer lugar, y de manera excepcional, las «bonificaciones para los contratos temporales que se celebren con trabajadores con discapacidad o con personas que se encuentren en situación de exclusión social, siempre que, en ambos casos, estén desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo, así como con personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género en los términos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre ( RCL 2004, 2661 y RCL 2005, 735) , de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, o de víctima de violencia doméstica».

Téngase muy presente, además, que el nuevo Programa de Fomento del Empleo nace con vocación de permanencia. Otra cosa es que, «con el fin de profundizar en la consecución de (sus) objetivos», la disposición final 2ª Ley 43/2006 autorice al Gobierno para que, «en función de la evolución que experimente el empleo, especialmente de los trabajadores que tengan mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo o para el mantenimiento del empleo, pueda introducir, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, modificaciones en el Programa de Fomento del Empleo que se regula en el mismo, tanto en lo que se refiere a los colectivos beneficiarios, como a los incentivos aplicables y a las condiciones exigidas para su aplicación, y asimismo para que pueda establecer programas específicos para mejorar la formación y cualificación profesional y facilitar la estabilidad en el empleo y la reinserción laboral de los trabajadores que hubieran perdido su empleo como consecuencia de procesos de liberalización del comercio y de la globalización».

Adviértase también que el Programa de Fomento del Empleo incorporado a la Ley 43/2006 es el tercero de estos programas vigente en 2006. Primero lo estuvo, en efecto, el previsto en la disposición adicional 50ªLey 30/2005, de 29 de diciembre ( RCL 2005, 2570 y RCL 2006, 672, 722) , de Presupuestos Generales del Estado para el año 2006 2; luego, desde 1 de julio de 2006, fecha de la entrada en vigor del Capítulo I del RDley 5/2006, el establecido en esta norma ( Disposición final 4ª RDley 5/2001); y, finalmente, el ahora incluido en la Ley 43/2006 3.

2 Sobre éste puede verse SEMPERE NAVARRO, A.V., «Contenido sociolaboral de la Ley de Presupuestos para 2006 y normas concordantes»; Aranzadi Social, núm. 2, 2006, pgs. 9 y ss.

3 Esta sucesión de varios programas de fomento del empleo en un mismo año no es nueva. Ya ocurrió en 2001, por ejemplo, cuando estuvieron vigentes, primero, el Programa de Fomento del Empleo para el año 2000, prorrogado para 2001 por Ley 14/2000, de 29 diciembre ( RCL 2000, 3029 y RCL 2001, 1566) , de medidas fiscales, administrativas y del orden social; después, el programa regulado en el RDley 5/2001, de 2 de marzo ( RCL 2001, 568) , de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de la ocupación; y, finalmente, el contenido en la Ley 12/2001, de 9 julio ( RCL 2001, 1674) , de igual título. Al finalizar ese mismo año, la disposición adicional 24ª Ley 24/2001, de 27 diciembre ( RCL 2001, 3248 y RCL 2002, 1348, 1680) , de medidas fiscales, administrativas y del orden social, ordenó la prorroga del último programa para el año 2002, si bien incorporando algunas novedades. Posteriormente, tanto la disposición final 1ª RDley 5/2002, de 24 mayo ( RCL 2002, 1360, 1479) , como la Ley 35/2002, de 12 julio ( RCL 2002, 1755) y la Ley 45/2002, de 12 diciembre, introdujeron nuevos cambios. Después, el art. 47 Ley 53/2002, de 30 de diciembre ( RCL 2002, 2901) , de medidas fiscales, administrativas y del orden social, reguló el Programa de Fomento del Empleo para el año 2003, el art. 44 Ley 62/2003, de 30 de diciembre ( RCL 2003, 3093 y RCL 2004, 5, 892) , del mismo título, el Programa de Fomento del Empleo para 2004; y la Ley 2/2004, de 27 diciembre ( RCL 2004, 2651 y RCL 2005, 376) , de Presupuestos Generales del Estado para 2005, el correspondiente a dicho ejercicio.

En realidad, sin embargo, los programas regulados en el RDley 5/2006 y en la Ley 43/2006 son, con ligeras variaciones, uno y el mismo, en vigor desde el 1 de julio de 2006 exdisposición final cuarta RDley 5/2006. Por tanto, como la Ley 43/2006 reproduce las bonificaciones ya establecidas en el RDley 5/2006, no parece que su entrada en vigor el 31 de diciembre de 2006 plantee especiales problemas de transitoriedad 4. En cambio, hasta la entrada en vigor del Capítulo I del RDley 5/2006 el programa vigente fue el previsto en la citada Ley 30/2005, por lo tanto la norma de urgencia, como la reciente Ley 43/2006 han creído oportuno advertir que «las bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad al 1 de julio de 2006 se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación» ( disposición transitoria 3ª RDley 5/2006/Ley 43/2006).

4 Salvo en el caso de los contratos con personas con discapacidad hechos por centros especiales de empleo de titularidad pública excluidos del programa regulado en el RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) . Por ello, una vez que el programa incorporado a la Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) sí prevé la bonificación en estos casos, el apartado 4 de la Disposición transitoria primera Ley 43/2006 (sin correspondencia en el RDley 5/2006) señala que «podrán aplicarse las bonificaciones previstas en el apartado 3 del artículo 2 a los contratos de trabajo celebrados por los centros especiales de empleo, cualquiera que sea su titularidad, con trabajadores con discapacidad, entre el 1 de julio de 2006 y la fecha de entrada en vigor de esta Ley, siempre que reúnan los requisitos establecidos en dicho artículo» (?) «La Tesorería General de la Seguridad Social impulsará de oficio la devolución de las diferencias en las cuotas correspondientes a los períodos ya ingresados como consecuencia de lo dispuesto en el párrafo anterior».

II. Ámbito de aplicación del programa de fomento del empleo 2006

A lo largo del proceso preparatorio de la reforma laboral de 2006 quedó bastante claro que uno de los tradicionales problemas del modelo español de incentivos a la contratación indefinida era la imprecisa y poco meditada identificación de los colectivos de trabajadores cuya contratación debe estimularse mediante beneficios económicos a las empresas. Sobre todo, el conocido como Dictamen de los expertos subrayaba el hecho de que, en la práctica, «el rasgo de lo selectivo en el ámbito subjetivo resulta bastante limitado, siendo más relevante el requisito de que se contrate a un trabajador por tiempo indefinido» 5. En este sentido, el Gobierno siempre pretendió que la reforma llevara a cabo una simplificación del ámbito subjetivo de los programas de fomento del empleo para atender mejor a aquellos trabajadores que más necesitan de este tipo de políticas.

5Más y mejor empleo en un nuevo escenario socioeconómico: por una flexibilidad y seguridad laborales efectivas, presentado el 31 de enero de 2005, pg. 56.

La traducción práctica de tales propósitos determina que en el actual Programa de Fomento del Empleo se apoye principalmente la contratación indefinida inicial (III). En cambio, la contratación temporal queda excluida de los beneficios del programa, excepto cuando se trata de contratos con personas en situación especialmente digna de tutela (IV). Y de manera transitoria se regula también la posible bonificación por la transformación de contratos temporales en indefinidos (V).

III. Contratación indefinida inicial

Conforme al nuevo Programa de Fomento del Empleo se bonifica la contratación indefinida inicial - ordinaria o contrato para fomento de la contratación indefinida- de trabajadores desempleados incluidos en alguno de los grupos siguientes: a) mujeres, b) trabajadores mayores de cuarenta y cinco años, c) jóvenes de dieciséis a treinta años, ambos inclusive; d) trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante, al menos, seis meses; e) disminuidos; f) víctimas de violencia de género y g) personas en situación de exclusión social 6.

6 Se trata de una lista más reducida y simple que la que ofrece el Programa de Fomento del Empleo regulado en la disposición adicional 50ªLPGE/2006 ( RCL 2005, 2570 y RCL 2006, 672, 722) , que también incluye a los desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo a los que les reste un año o más de percepción en el momento de la contratación, a los desempleados perceptores del subsidio por desempleo a favor de los trabajadores incluidos en el Régimen especial agrario de la Seguridad Social, así como a los perceptores de la renta agraria, y a los desempleados admitidos en el programa que contempla la ayuda específica denominada renta activa de inserción.

En definitiva, se prima económicamente la contratación indefinida inicial de todos los trabajadores desempleados excepto los varones con edades comprendidas entre 31 y 44 años; aunque la contratación indefinida inicial de estos últimos también puede resultar bonificada si se trata de demandantes de empleo inscritos 6 meses, discapacitados o excluidos sociales. Por otra parte, y en la estela de los sucesivos programas de fomento del empleo, se insiste en señalar a los colectivos de mujeres, jóvenes, mayores de cuarenta y cinco años y desempleados de larga duración como los típicos receptores de ayudas al empleo; no obstante, los últimos programas también han identificado otros colectivos en relación con los que se juzga conveniente promover su contratación laboral: personas con discapacidad, víctimas de violencia de género y con trabajadores en situación de exclusión social.

Adviértase finalmente que, como consecuencia de su simplificación, la configuración del ámbito subjetivo del nuevo Programa de Fomento del Empleo viene a coincidir prácticamente -salvo en los casos de los desempleados en situación de exclusión social y de las víctimas de la violencia de genero- con la que desde la promulgación de la Ley 12/2001, de 9 julio ( RCL 2001, 1674) , tiene el CFCI. Tal coincidencia, sin embargo, no elimina las peculiaridades que dichos programas pueden presentar frente a lo que es la pura delimitación del ámbito de un contrato; sobre todo, porque aunque los colectivos son prácticamente los mismos, luego el tratamiento que en cada ámbito se hace de ellos puede diferir, por ejemplo creando subgrupos con rasgos definidores comunes.

A Mujeres

Tratándose de mujeres, el programa distingue tres supuestos distintos a los que se asignan bonificaciones igualmente diferentes:

- En primer lugar, el grupo de «mujeres en general».
- En segundo término, el de «mujeres que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto, o de la adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente»7.

7 La medida, que reitera la contemplada en programas anteriores (v. gr. en el primero de 2006 regulado en la LPGE/2006), aunque ahora con mayor amplitud («parto, adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente») se incluye entre las muy variadas disposiciones que atienden a la circunstancia de embarazo, parto, posparto y reincorporación a la vida laboral activa de la mujer trabajadora. Medidas que, como es sabido, van desde la protección específica de las situaciones de embarazo, parto y posparto en los casos de suspensión y extinción del contrato de trabajo, al establecimiento de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento que regula el RDley 11/1998, de 4 septiembre ( RCL 1998, 2242) , modificado por Ley 39/1999, de 5 noviembre ( RCL 1999, 2800) , así como las bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo previstas en la disposición adicional 2ª Ley 12/2001, de 9 julio ( RCL 2001, 1674) .

- Y, en tercer lugar, el «mujeres que se reincorporen al empleo después de cinco años de inactividad laboral, siempre que, anteriormente a la retirada del mercado de trabajo, hubiesen estado de alta en cualquier régimen de Seguridad Social durante un mínimo de 3 años».

De este modo, mientras que en el primer caso la bonificación por contratación indefinida a tiempo completo asciende a 850 euros/año durante 4 años, en los otros dos llega a 1.200 euros/año también durante 4 años. Adviértase, además, que a estos tres grupos cabría añadir un cuarto grupo de mujeres, el de aquéllas, estén o no en situación de desempleo, que son víctimas de la violencia de género ( infra f).

B Jóvenes

El Programa de Fomento del Empleo incentiva de manera específica la contratación indefinida de jóvenes de dieciséis a treinta años, ambos inclusive. Habida cuenta la alta tasa de desempleo entre los jóvenes, la promoción del empleo respecto de este colectivo parece que debería ser una prioridad de la política de empleo 8. Y así lo es en gran medida. Por ejemplo, ya en su versión más restrictiva, el CFCI regulado por RDley 8/1997 ( RCL 1997, 1212, 1271) definió un grupo de jóvenes con edades comprendidas entre los dieciocho y los veintinueve años. Y cuatro años más tarde, el RDley 5/2001 ( RCL 2001, 568) hizo lo mismo ampliando el arco de edad desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive. Igualmente, en un primer momento los programas de fomento del empleo aprobados tras la reforma laboral de 1997 contemplaban bonificaciones para la contratación de jóvenes. Así, los aprobados por RDley 9/1997 ( RCL 1997, 1213, 1270) , Ley 50/1998 ( RCL 1998, 3063 y RCL 1999, 1204) y Ley 55/1999 ( RCL 1999, 3245 y RCL 2000, 606) consideraron incentivable la contratación indefinida de «jóvenes menores de treinta años».

8 De acuerdo con la Encuesta de Población Activa, en mayo de 2006, el 25,6% de los parados eran menores de 25 años ( www.mtas.es/estadisticas/bel/EPA). Quizá por ello no deba sorprender que la Disposición adicional décimaLey 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) , rubricada «Empleo de jóvenes» declare que «con el fin de facilitar el empleo de los trabajadores y trabajadoras jóvenes, el Gobierno en el plazo de 9 meses y previo acuerdo con los agentes sociales, presentará medidas encaminadas a regular formas de contratación que optimicen su transición al mercado de trabajo». Otra cosa es que la realización de semejante propósito sea más o menos fácil, pues ejemplos hay tanto en España (Plan de Empleo Juvenil de 1988), como en otros países de nuestro entorno (Contrato para el Primer Empleo en Francia) de las dificultades que ello entraña.

Curiosamente, el previsto para 2001 (y luego prorrogado para 2002 9) en el capítulo II Ley 12/2001 ya no aludió de manera particular y diferenciada al colectivo de «jóvenes menores de treinta años», salvo para definir a uno de los grupos de desempleados en situación de exclusión social [ art. 4.1.3 c)]. Y la misma omisión puede observarse en los programas para 2003 ( Ley 53/2002 [ RCL 2002, 3081 y RCL 2003, 933] ), 2004 ( Ley 62/2003 [ RCL 2003, 3093 y RCL 2004, 5, 892] ), 2005 ( Ley 2/2004 [ RCL 2004, 2651 y RCL 2005, 376] ) y 2006 ( Ley 30/2005 [ RCL 2005, 2570 y RCL 2006, 672, 722] ). Frente a ellos, con buen criterio, y con el propósito de promover acciones dirigidas a favorecer el empleo de los jóvenes, el programa regulado primero en el RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) y finalmente en Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) vuelve a incentivar de forma individualizada la contratación de jóvenes.

9Disposición adicional 24ªLey 24/2001, de 27 diciembre ( RCL 2001, 3248 y RCL 2002, 1348, 1680) , de medidas fiscales, administrativas y del orden social.

C Mayores de cuarenta y cinco años

Respecto de los trabajadores desempleados mayores de cuarenta y cinco años, el Programa de Fomento del Empleo unifica los dos grupos en los que hasta ahora los habían venido separando los programas anteriores a partir del previsto en Ley 12/2001, de 9 de julio (mayores de 45 y mayores de 55 años) 10 y prevé una bonificación única para su contratación a tiempo completo de 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

10 El Programa para Fomento del Empleo para 2000 regulado en la Ley 55/1999 ( RCL 1999, 3245 y RCL 2000, 606) limitaba los beneficios a la contratación de mayores de 55 años.

Nótese que en el actual Programa de Fomento del Empleo la identificación de este colectivo se hace únicamente en atención a la edad inicial (45 años), no a la final. Esto es, también frente a lo habitual en programas anteriores, no se establece la edad límite de 65 años. Dicho de otra manera, el grupo en cuestión es el de los mayores de 45 años; no, como decía por ejemplo el programa aprobado por LPGE/2006, los «desempleados mayores de cincuenta y cinco y hasta los sesenta y cinco años». Se trata, sin duda, de una solución más acorde con las modernas tendencias a alargar la vida laboral y favorecer la jubilación gradual y flexible 11.

11 Una crítica de la extensión hasta los 65 años propia de programas anteriores puede verse en RODRÍGUEZ INIESTA, G., «Plan de fomento del empleo para el año 2001», en SEMPERE NAVARRO, A.V. (coord.), Análisis de la Ley 12/2001, de 9 julio. La reforma laboral de 2001, Editorial Aranzadi, Pamplona, 2001, pg. 205.

D Desempleados inscritos al menos seis meses

Como ya es habitual en estos programas, también se bonifica la contratación indefinida de los «trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante, al menos, seis meses». Por su origen, se trata del colectivo típico de parados de larga duración -«inscritos en la Oficina de Empleo por un período de, al menos, doce meses» [ art. 2, bLey 64/1997, de 26 diciembre ( RCL 1997, 3087) ]-. Sin embargo, ya el Programa de Fomento del Empleo regulado por RDley 5/2001, de 2 de marzo (luego por Ley 12/2001, de 9 julio) amplió notablemente el supuesto de hecho y, desde entonces, los incentivos se vienen reconociendo para las contrataciones de trabajadores inscritos como desempleados durante solo seis meses.

E Personas con discapacidad

La definición del supuesto de bonificación por la contratación indefinida de personas con discapacidad fue una de las grandes novedades del nuevo Programa de Fomento del Empleo incorporado al RDley 5/2006 (cfr. su art. 2.2). Sobre todo porque tradicionalmente la regulación del supuesto había discurrido por sus propios cauces, fuera de los programas generales de fomento del empleo 12.

12 Fundamentalmente, el RD 1451/1983, de 11 mayo ( RCL 1983, 1174) , modificado por RD 27/2000, de 14 enero ( RCL 2000, 223) , y por RD 170/2004, de 30 enero ( RCL 2004, 260) , ha venido regulando el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Además, sobre las previsiones de la Ley 13/1982, de 7 abril ( RCL 1982, 1051) , de Integración Social de los Minusválidos, el RD 290/2004, de 20 febrero ( RCL 2004, 475, 960) , ha regulado los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Véase FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R., TASCÓN LÓPEZ, R., ÁLVAREZ CUESTA, H., y RODRÍGUEZ HIDALGO, J.G. Los minusválidos en el mercado laboral: incentivos a su contratación y régimen jurídico de su prestación de servicios, Universidad de León, 2004.

La disposición derogatoria única. 2 RDley 5/2006, en solución finalmente refrendada por disposición derogatoria única. 2 Ley 43/2006, ordenó, sin embargo, la derogación de « las referencias a las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta, por la contratación de trabajadores con discapacidad, o su incorporación como socios a cooperativas de trabajo asociado», contenidas en: a) RD 1451/1983, de 11 de mayo ( RCL 1983, 1174) , por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril ( RCL 1982, 1051) , se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos; b) Orden MTAS de 16 de octubre de 1998 ( RCL 1998, 2745) por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo; y c) RD 290/2004, de 20 de febrero ( RCL 2004, 475, 960) , por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

Conviene insistir en que no se trata de la derogación de estas normas, sino sólo de las referencias que en ellas se hacen a las bonificaciones por la contratación de trabajadores con discapacidad (fundamentalmente, en el Capítulo II del RD 1451/1983). Por tanto, se mantienen en vigor el resto de ayudas o subvenciones allí reguladas. Entre ellas, y muy destacadamente, las subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, compatibles con las ayudas típicas de los programas de fomento del empleo, «destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal necesarios para evitar accidentes laborales del trabajador minusválido contratado o para eliminar barreras u obstáculos que impidan o dificulten el trabajo de los trabajadores minusválidos», que prevé el art. 12 RD 1451/1983, modificado por RD 170/2004, de 30 enero ( RCL 2004, 260) . Precisamente, a este tipo de ayudas se refiere la disposición adicional 1ª Ley 43/2006 al regular el novedoso contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.

En sustitución de las previsiones derogadas, el Programa de Fomento del Empleo incorporado al RDley 5/2006 reconoció el derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado, en favor de los empleadores, incluidos los Centros Especiales de Empleo, que contraten indefinidamente a personas con discapacidad 13 en los siguientes supuestos:

13 El art. 2.2RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) incorporaba la definición auténtica de lo que sean trabajadores con discapacidad en los términos que actualmente recoge el art. 2.2.5)Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) . Esto es: «para tener derecho a los beneficios establecidos en este apartado los trabajadores con discapacidad deberán tener un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100, o la específicamente establecida en cada caso. Se considerarán también incluidos los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, así como los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad».

- Contratación indefinida inicial personas con discapacidad
- Contratación indefinida por transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo de personas con discapacidad 14.

14 Regulados hasta ahora en el art. 44Ley 42/1994, de 30 diciembre ( RCL 1994, 3564 y RCL 1995, 515) , de medidas fiscales, administrativas y de orden social. Dicho precepto, sin embargo ha sido derogado por disposición derogatoria única 1.b)RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) . En su sustitución, la disposición adicional primera del mismo RDley 5/2006 regula el «contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad».

- Contratación indefinida por transformación en indefinidos de los contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad 15.

15 Tanto en este supuesto, como en los dos anteriores, la bonificación es de 250 euros/mes (3.000 euros año) durante toda la vigencia del contrato.

- Contratación indefinida de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo, procedentes de enclaves laborales16.

16 En este sentido, y como ya se ha advertido, la disposición derogatoria única 2RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) deroga las referencias a las bonificaciones incluidas, entre otras normas, en el RD 290/2004, de 20 febrero ( RCL 2004, 475, 960) . Por lo demás, la bonificación a que tendrá derecho la empresa colaboradora en estos casos será de 266,67 euros/mes (3.200 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

Además, de manera excepcional y sin perjuicio de otras ayudas, las bonificaciones también se aplicaban, si bien en menor cuantía 17, en el caso de que las personas con discapacidad sean contratadas a través del ya aludido contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad que regulaba la disposición adicional 1ª RDley 5/2006. E igualmente se bonificaba a los Centros Especiales de Empleo que contraten a trabajadores con discapacidad mediante cualquier contrato temporal, incluidos los formativos.

17 La bonificación será de 183,33 euros/mes (2.200 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.

Esta regulación incluida en la norma de urgencia ha resultado notablemente alterada como consecuencia de la tramitación del RDley como proyecto de ley. Y el resultado es algo así como un programa de fomento del empleo para las personas con discapacidad incluido dentro del programa de fomento del empleo 18.

18 Tanto es así que el apartado 2 de la disposición final cuartaLey 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) , sin equivalente en el RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) , anuncia que «el Gobierno y las Organizaciones sindicales y empresariales más representativas, incluidas las organizaciones del sector de la discapacidad, evaluarán el funcionamiento de las medidas que configuran el conjunto de las políticas de empleo de las personas con discapacidad, con la finalidad de determinar las políticas activas de empleo que se aplicarán en el futuro». A tal efecto (apartado 3) «el Consejo Nacional de la Discapacidad emitirá informe sobre (dicha) evaluación». Véase también la nueva Disposición adicional duodécima Ley 43/2006 rubricada «Estrategia Global de Empleo para personas con discapacidad». Por otra parte, en la misma dirección favorecedora de la ocupación de las personas con discapacidad, si bien ahora desde la perspectiva de autoempleo, la disposición final sexta Ley 43/2006 (sin precedente en RDley 5/2006), da nueva redacción a la disposición adicional undécima de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre ( RCL 2002, 2901) , de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, rubricada Bonificación de cuotas a la Seguridad Social para las personas con discapacidad que se establezcan como trabajadores por cuenta propia. Conforme a su nueva redacción «las personas con discapacidad, que causen alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se beneficiarán, durante los cinco años siguientes a la fecha de alta, de una bonificación del 50 por 100 de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo vigente en cada momento en el mencionado Régimen Especial». Hasta ahora, la bonificación se extendía solo a los tres años siguientes a la fecha de alta, según resultaba de la modificación de disposición adicional undécima de la Ley 45/2002 ordenada por disposición adicional 53ªLey 30/2005, de 29 de diciembre ( RCL 2005, 2570 y RCL 2006, 672, 722) , de Presupuestos Generales del Estado.

Formalmente, el supuesto relativo a la contratación personas con discapacidad, que en el RDley 5/2006 integraba el apartado 2 de su art. 2, ocupa en la Ley 43/2006 los apartados 2 y 3 del mismo artículo. El primero de ellos, subdividido a su vez en cinco párrafos, fija los términos de la bonificación por la contratación de personas con discapacidad hecha por «empleadores» distintos de los centros especiales de empleo. Por su parte, el nuevo apartado 3 del art. 2 Ley 43/2006 se ocupa de las contrataciones de esta clase de trabajadores efectuadas por un centro especial de empleo. Materialmente se amplía de manera muy notable el régimen de incentivos a la contratación de estos trabajadores en los términos que seguidamente se exponen.

1 Contratos celebrados por empleadores distintos de los centros especiales de empleo

1.1. Supuesto ordinario: contratación indefinida inicial y por transformación. El primer supuesto reitera en esencia la previsión del párrafo primero del art. 2.2 RDley 5/2006. Esto es, establece la bonificación por la contratación indefinida inicial de personas con discapacidad, así como por la transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo celebrados con personas con discapacidad, o por la transformación en indefinidos de contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad. La novedad principal en este apartado consiste, sin embargo, en una muy considerable mejora del importe de las bonificaciones: en los supuestos descritos se tiene derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, de su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes (4.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

1.2. Contratación de personas con discapacidad cualificada. La misma clase de contratación indefinida inicial o indefinida por transformación de un previo contrato temporal da derecho a aplicar una bonificación superior (de 425 euros/mes o 5.100 euros/año) cuando el trabajador con discapacidad está incluido en alguno de los grupos siguientes 19: a) personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 por 100 y b) personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65 por 100.

19 Cfr. art. 3RD 469/2006, de 21 de abril ( RCL 2006, 832) , que regula las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo.

1.3. Contratación de personas con discapacidad mayores de 45 años o mujeres. La contratación indefinida inicial o indefinida por transformación permite aplicar una bonificación superior cuando el trabajador con discapacidad tiene en el momento de la contratación 45 o más años o se trata de una mujer. En concreto, la bonificación que corresponda, ordinaria o cualificada, se incrementará en 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el caso de los mayores de 45 años y en 70,83 euros/mes (850 euros/año) cuando se trate de mujeres, «sin que los incrementos establecidos en este número sean compatibles entre sí» 20.

20 Tanto este supuesto como el anterior están incluidos en el art. 6RD 290/2004, de 20 febrero ( RCL 2004, 475, 960) , por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Ello explica que la Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) omita el supuesto definido en el RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) relativo a la «contratación indefinida de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo, procedentes de enclaves laborales».

1.4. Contratación de personas con discapacidad mediante contrato temporal de fomento del empleo. Frente a lo previsto en el art. 2.2 RDley 5/2006, el nuevo art. 2.2.4) Ley 43/2006 eleva, en primer lugar, el importe de la bonificación «ordinaria» por la contratación temporal de fomento del empleo de las personas con discapacidad, pasando de los 183,33 euros/mes o 2.200 euros/año a una bonificación de 291,66 euros/mes (3.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato. Pero es que, sobre el mismo esquema definido para los supuestos de contratación indefinida, dicho importe se mejora en dos hipótesis diversas. Por un lado, la bonificación llega a 341,66 euros/mes (4.100 euros/año) si el trabajador con discapacidad está incluido en los grupos de personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 por 100, o de personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65 por 100. Y, por otro, si el trabajador tiene en el momento de la contratación 45 o más años, o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de acuerdo con los párrafos anteriores, se incrementará, en ambos supuestos, en 50 euros/mes (600 euros/año), siendo tales incrementos compatibles entre sí.

2 Contratos celebrados por centros especiales de empleo

La bonificación de las cuotas por la contratación de personas con discapacidad por parte de centros especiales de empleo se prevé, como supuesto independiente de los anteriores, en el nuevo apartado 3 del art. 2 Ley 43/2006. Conforme al mismo, dicha contratación, indefinida o temporal, incluidos los contratos formativos, permite aplicar unas bonificaciones del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta. Y la misma bonificación podrá disfrutarse por los centros especiales de empleo en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo de personas con discapacidad o de transformación en indefinidos de los contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad. Varias son las novedades que incorpora o supone el supuesto.

- En primer lugar, se clarifica la duda provocada por el tenor literal del art. 6.1 a) RDley 5/2006. Éste, al igual que sus predecesores, marginaba del sistema de ayudas propio del programa de Fomento del Empleo «a las Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo ( RCL 1995, 997) u otras disposiciones legales», incluida - ubi lex non distinguet?- la contratación de personas con discapacidad al amparo del RD 1368/1985, de 17 de julio ( RCL 1985, 1982, 2155) , por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo. Tal conclusión, contradictoria con la consideración de tales centros como beneficiarios de las ayudas que resulta del art. 2.2 RDley 5/2006, queda descartada finalmente en la Ley 43/2006, cuyo art. 6.1 a) cuida de matizar que la exclusión de las relaciones laborales de carácter especial tiene «la excepción de la relación laboral de trabajadores con discapacidad en Centro Especial de Empleo».

- En segundo término, se reconoce explícitamente la condición de beneficiarios de los incentivos establecidos en el programa a los Centros Especiales de Empleo de titularidad pública. Y es que, conforme al nuevo párrafo añadido al art. 1.4 Ley 43/2006, la exclusión de los beneficios del programa que afecta a la Administración General del Estado y a los Organismos regulados en el Título III y en la disposición adicional décima de la Ley 6/1997, de 14 de abril ( RCL 1997, 879) , de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado, así como a las Administraciones Autonómicas y las Entidades Locales y sus Organismos públicos «no se aplicará (?) cuando se trate de la contratación de trabajadores con discapacidad por centros especiales de empleo de titularidad pública».

- La siguiente novedad se refiere a la curiosa pervivencia que respecto de este supuesto se produce del viejo sistema de bonificación mediante la aplicación de porcentajes sobre la cuota y no, como quiere el nuevo Programa de Fomento del Empleo, mediante cuantías fijas 21. Y ello, pese a que, según confesaba la Exposición de Motivos que acompañó al RDley 5/2006, «para alcanzar los objetivos» definidos por el legislador reformista, se optó por modificar el sistema de incentivos a la contratación indefinida de acuerdo, entre otros, con el criterio de sustituir los porcentajes de bonificación actuales por cuantías fijas de bonificación. Advertida la contradicción, el legislador de la Ley 43/2006 ha evitado justificar el cambio de criterio, optando por añadir a aquella declaración un estrambote del tenor siguiente: «salvo en el caso de la contratación de personas con discapacidad por los centros especiales de empleo».

21 Téngase en cuenta que la disposición adicional segunda.1ET ( RCL 1995, 997) , en redacción que procede del art. 12.DoceRDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) , mantenida por Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) , establece para las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad una reducción, durante la vigencia del contrato, del 50 % de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.

La explicación debe buscarse, pues, en otro sitio. Concretamente en la conveniencia de evitar la reducción del importe de las ayudas recibidas por los centros especiales de empleo como consecuencia de la sustitución del sistema de porcentajes establecido en el art. 4 B) 1 Orden de 16 octubre 1998 sobre ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo (bonificación del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta) por el sistema de cuantías fijas instaurado por el RDley 5/2006 22. Adviértase en relación con lo que se dice que, como supra se señaló, la disposición transitoria 1ª.4 Ley 43/2006 prevé que puedan «aplicarse las bonificaciones previstas en el apartado 3 el artículo 2 a los contratos de trabajo celebrados por los centros especiales de empleo, cualquiera que sea su titularidad, con trabajadores con discapacidad, entre el 1 de julio de 2006 y la fecha de entrada en vigor de esta Ley, siempre que reúnan los requisitos establecidos en dicho artículo». Además, el apartado 1 de la disposición final cuarta Ley 43/2006, rubricada «Políticas activas de empleo de las personas con discapacidad», sin precedente en el RDley 5/2006, deja claro que «el sistema de bonificación mediante porcentajes de las cotizaciones sociales por la contratación de personas con discapacidad por los centros especiales de empleo establecidos en esta Ley será de aplicación desde su entrada en vigor y hasta tanto no se adopte otra decisión en virtud de la evaluación a la que se refiere el apartado 2 siguiente, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 4 de la disposición transitoria primera» 23.

22 Enmienda núm. 127, del Grupo Parlamentario Socialista del Congreso; Boletín Oficial Cortes Generales, Congreso de los Diputados, Serie A, núm. 91-5, 20 de octubre de 2006. Sobre la cuestión, CAVAS MARTÍNEZ, F., «Novedades en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo», Aranzadi Social, núm. 18, 2006, pgs. 9 y ss.

23 Como ya se advirtió, al amparo de esta disposición transitoria primera 4Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) pueden aplicarse las bonificaciones previstas en el art. 2.3 Ley 43/2006 a los contratos de trabajo celebrados por los centros especiales de empleo, cualquiera que sea su titularidad, con trabajadores con discapacidad, entre el 1 de julio de 2006 y 31 de diciembre de 2006 (fecha de entrada en vigor de la citada Ley), siempre que reúnan los requisitos establecidos en dicho artículo. A tal efecto, las TGSS «impulsará de oficio la devolución de las diferencias en las cuotas correspondientes a los periodos ya ingresados».

- En cuarto lugar, y justamente en función de esta extraña pervivencia, el art. 2.7 Ley 43/2006, que como el art. 2.6. RDley 5/2006, adapta el importe de las bonificaciones en función de la jornada pactada en los casos de contratación a tiempo parcial, advierte que las reglas en él establecidas no se aplican en los supuestos de contratación de personas discapacitadas por centros especiales de empleo. En estos casos, simplemente se seguirá aplicando el mismo porcentaje de bonificación aunque, obviamente, sobre base inferior.

- En relación con todo ello, y en quinto lugar, la nueva disposición adicional octava Ley 43/2006 se pronuncia sobre las «modalidades de contratación en centros especiales de empleo» para advertir que «los contratos que concierten los centros especiales de empleo con trabajadores con discapacidad a los que sea aplicable el RD 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo, deberán ajustarse a cualquiera de las modalidades de contratación previstas en la legislación laboral, de acuerdo con los requisitos establecidos en cada caso». Precisamente, el art. 7.1 RD 1368/1985 también señala que «los contratos que concierten los centros especiales de empleo podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores»; por lo que la nueva regla incorporada a la Ley 43/2006 vendría a despejar cualquier duda sobre la posibilidad de celebrar otro tipo de contratos no previstos en el ET, señaladamente el contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad regulado justamente en la disposición adicional primera Ley 43/2006.

F Víctimas de violencia de género o de violencia doméstica

La inclusión de las víctimas de la violencia de género en los programas de fomento del empleo se remonta al regulado para 2003 en el art. 47 Ley 53/2002, de 30 diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. Por otra parte, la LO 1/2004, de 28 diciembre ( RCL 2004, 2661 y RCL 2005, 735) , de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, prevé que «en el marco del Plan de Empleo del Reino de España, se incluirá un programa de acción específico para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo. (?) Este programa incluirá medidas para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia» ( art. 22).

De acuerdo con estos antecedentes, el art. 2.4 Ley 43/2006 (anterior art. 2.3 RDley 5/2006) establece que «los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género en los términos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, o de víctima de violencia doméstica, sin que sea necesaria la condición de estar en desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante 4 años».

Adviértase a este respecto que donde el AMCE hablaba solo de «violencia de género», la norma diferencia ahora nítidamente entre «víctima de violencia de género» y «víctima de violencia doméstica». Con ello se amplía el elenco de personas cuya contratación laboral puede ser objeto de bonificación pues, como es sabido, la noción de violencia de género que resulta de la Ley Orgánica 1/2004 es mucho más técnica y restrictiva que la de violencia doméstica. La primera, en efecto, se refiere a «todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad» que «como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia» ( art. 1, apartados 3 y 1 LO 1/2004). En cambio, la expresión violencia doméstica «hace referencia a la que se produce en el seno del hogar, pudiendo acontecer contra mujeres por parte del varón (en este caso será violencia de género), contra las personas dependientes o, incluso, contra los padres o hermanos» 24.

24MENÉNDEZ SEBASTIÁN, P. y VELASCO PORTERO, T., La incidencia de la violencia de género en el contrato de trabajo, Ediciones Cinca, Madrid, 2006, pg. 30. Téngase presente en este sentido que la innovación respecto del AMCE se ha llevado de una manera un tanto original al cuadro-anexo que acompaña el RDley 5/2006. La única alusión a la violencia doméstica se hace allí respecto del los casos de contratación temporal, mientras que para las bonificaciones a la contratación indefinida el único supuesto previsto es el de violencia de género que se presenta subsumido dentro del colectivo de mujeres. Esto es, no aparece el cuadro-resumen el supuesto de bonificación por la contratación indefinida de víctimas de la violencia doméstica pese a que tal supuesto está previsto en el art. 2.3RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) .

Otra singularidad notable del supuesto, sólo explicable desde un entendimiento amplio de las relaciones entre las políticas de empleo y la política social, es que la inclusión de las víctimas de violencia de género y doméstica en el ámbito del programa no requiere la condición de estar en desempleo. A ello hay que añadir que el caso de las víctimas de la violencia de género es una de las excepciones en las que, según el nuevo Programa de Fomento del Empleo, puede resultar bonificada también la contratación temporal. Esto es, si se celebran «contratos temporales con estas personas se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año), durante toda la vigencia del contrato».

G Trabajadores en situación de exclusión social

La inclusión de los trabajadores en situación de exclusión social entre los colectivos beneficiados de las medidas de fomento del empleo fue establecida por vez primera en el programa incorporado al art. 28 Ley 55/1999, de 29 diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, manteniéndose desde entonces en los sucesivos programas.

Conforme al actual ( art. 2.5 Ley 43/2006), se incentiva la contratación, tanto indefinida como temporal, de «trabajadores en situación de exclusión social, incluidos en los colectivos relacionados en la disposición adicional segunda (Ley 43/2006), y que tengan acreditada esta condición por los servicios sociales u órganos competentes». Por su parte, y sin ninguna novedad respecto del listado de estos colectivos incorporado al programa recogido en la disposición adicional 50ª Uno.1.3 Ley 30/2005, de 29 diciembre, de Presupuestos Generales del Estado 25, la citada disposición adicional segunda previene que «la situación de exclusión social se acreditará por la pertenencia a alguno de los colectivos relacionados a continuación»:

25 En realidad, tampoco ésta innovó respecto de los listados ya incluidos en la disposición adicional 47ªLey 2/2004, de 27 diciembre ( RCL 2004, 2651 y RCL 2005, 376) , de Presupuestos Generales del Estado para 2005. A decir verdad, el listado originalmente definido en art. 28Ley 55/1999, de 29 diciembre ( RCL 1999, 3245 y RCL 2000, 606) , de medidas fiscales, administrativas y del orden social se ha mantenido prácticamente inalterado en las sucesivas revisiones anuales del programa, salvo por la incorporación de la letra f) en el programa de fomento del empleo para el año 2003 establecido en el art. 47Ley 53/2002, de 30 de diciembre ( RCL 2002, 3081 y RCL 2003, 933) , de medidas fiscales, administrativas y del orden social.

a) Perceptores de rentas mínimas de inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma.

b) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:

1.º Falta de período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora.

2.º Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.

c) Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de instituciones de protección de menores.

d) Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social.

e) Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, así como liberados condicionales y exreclusos.

f) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero ( RCL 2000, 90) , reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo, así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los exinternos.

Al hacer suya esta regulación contenida en RDley 5/2006, la Ley 43/2006 ha añadido una nueva previsión a través de su disposición final quinta, rubricada «contratación de trabajadores en situación de exclusión social». Se dice en ella que «con el fin de facilitar el empleo de los trabajadores en situación de exclusión social a los que se refiere la disposición adicional segunda, el Gobierno, en el plazo de seis meses desde la aprobación de esta Ley, y previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, incluidas las del sector afectado, aprobará (sic) una norma con rango de ley para regular el régimen de las empresas de inserción» 26.

26 Precisa al respecto CAVAS MARTÍNEZ, F. («Novedades en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo», cit.) que, «como no es probable que el legislador se esté refiriendo a la promulgación de un Real Decreto-ley -menos aún de un Real Decreto Legislativo-, únicas normas de rango legal que puede aprobar el Ejecutivo, habrá que entender que la comisión a éste tiene por objeto la preparación de un proyecto de ley para su posterior remisión a las Cortes».

IV. Contratación indefinida por transformación de contratos temporales: el plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo

Como pauta general de la política de empleo, las bonificaciones deberían limitarse sólo a la contratación indefinida inicial. No tiene mucho sentido bonificar la conversión de contratos temporales en indefinidos, sobre todo porque lo que se hace en último término es primar el uso irregular de la contratación temporal cuando ésta se regulariza. Sin embargo, como mal menor, los sucesivos programas de fomento del empleo han acabado previendo la bonificación también en estos casos; y lo mismo hace el aprobado por RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) y Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) , si bien, entre mensajes claros que anuncian el fin de esta clase de medidas.

En efecto, por lo pronto, lo único que regula el Programa (ordinario) de Fomento del Empleo es (art. 2.6) la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación27, «cualquiera que sea la fecha de su celebración y de su transformación en indefinido». Por tanto, sensu contrario, no se incentiva la transformación de los restantes contratos temporales. Adviértase que ello no significa que dicha transformación no puede realizarse (siempre, claro está, que se trate de contratos temporales lícitos, pues, en caso contrario entrará en juego la previsión del art. 15.3ET ( RCL 1995, 997) ). Y tampoco que no pueda concretarse en la celebración de un CFCI si se trata de trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007 ( disposición adicional 1ªLey 12/2001 [ RCL 2001, 1674] según redacción dada por Ley 43/2006). Lo único que ahora se dice es que estos nuevos contratos indefinidos no generaran derecho a aplicar bonificaciones.

27RD 1194/1985, de 17 julio ( RCL 1985, 1791) .

Ahora bien, como en la práctica la transformación de contratos se ha mostrado como una vía que ofrece algunos resultados -estadísticos, sobre todo- en materia de fomento del empleo indefinido, de manera excepcional el RDley 5/2006 reguló en su art. 3 un Plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo.

Conforme al mismo, «los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, celebrados con anterioridad al 1 de junio de 2006, que se transformen en indefinidos, antes del 1 de enero de 2007, darán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 66,67 euros/mes (800 euros/año), durante 3 años».

Como es sabido, el RDley se aprobó el 9 de junio de 2006 y entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE acaecida el 14 junio 2006. Sin embargo, sus previsiones en la materia que ahora interesan no entraron en vigor hasta el 1 de julio de 2006 ( disposición final cuarta RDley 5/2006). Teniendo ello en cuenta, hay que notar, por una parte, que el plan se refería a la transformación de contratos temporales existentes ya en el momento de su aprobación. O lo que es lo mismo: fuera del plan extraordinario quedaba la eventual transformación en indefinidos de los contratos temporales celebrados a partir del 1 de junio de 2006. Y, por otra parte, también conviene insistir en que la posibilidad de lucrar las bonificaciones antes señaladas exige un segundo requisito: que la transformación del contrato temporal en indefinido (ordinario o como CFCI) se lleve a término entre el 1 de julio de 2006 (fecha de entrada en vigor del Capítulo II RDley 5/2006) y el 31 de diciembre de 2006. Dicho de otra manera, tampoco se bonifica la conversión de contratos temporales celebrados antes de 1 de junio de 2006, pero transformados antes de 1 de julio de 2006.

Este complicado juego de reglas temporales suscitó algunas dudas en relación con los contratos de trabajo temporales celebrados precisamente durante el mes de junio de 2006, cuya transformación quedó excluida del Plan extraordinario regulado en el RDley 5/2006. Y también lo estaba de los incentivos establecidos en el primer programa de fomento del empleo vigente en 2006, el regulado en la disposición adicional 50ªLey 30/2005, de 29 de diciembre ( RCL 2005, 2570 y RCL 2006, 672, 722) , de Presupuestos Generales del Estado para el año 2006, toda vez que conforme al apartado Uno.2 de la citada disposición, los incentivos en él previstos se preveían para «la transformación en indefinidos, incluida la modalidad de fijo discontinuo, de los contratos de duración determinada o temporales, celebrados con anterioridad al 1 de enero de 2006» (excepto la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación a la que podían aplicarse los incentivos «cualquiera que sea la fecha de su celebración»).

Aunque formalmente la descrita es una situación normal derivada de la sucesión de normas y de la necesidad de éstas de fijar con precisión la fecha de sus efectos (dicho de otra manera, el legislador puede fijar libremente la fecha límite de celebración de los contratos temporales a transformar en función de los criterios de política de empleo que inspiran sus normas), tampoco puede desconocerse que la reforma laboral de 2006 se ha gestado a lo largo de un período muy largo en el que se generaron diversas expectativas, sobre todo desde la publicación del texto del Acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo suscrito el 9 de mayo de 2006 entre el Gobierno y los interlocutores sociales. Y quizá por ello el legislador de la Ley 43/2006 ha creído oportuno «rehabilitar» el mes de junio de 2006 a los efectos del Plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo, de forma puedan beneficiarse de las bonificaciones en él previstas las transformaciones de todos los contratos temporales hechos hasta el 30 de junio de 2006 28.

28 Así lo confirma la lectura de la enmienda núm. 128 al Proyecto de Ley; Boletín Oficial Congreso de los Diputados, Serie A, núm. 91-5, 20 de octubre de 2006: «con esta enmienda, que supone tan sólo modificar la fecha límite de los contratos temporales cuya transformación en indefinidos puede acogerse a las bonificaciones previstas en el Plan extraordinario que regula este precepto (pasando de la del 1 de junio de 2006 establecida en el Proyecto de Ley a la del 1 de julio de 2006), se pretende solucionar una cierta laguna surgida del proceso de elaboración del Real Decreto-ley del que trae su causa este Proyecto. En efecto, dentro del espíritu que inspira el "Acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo" en que se fundamenta el Real Decreto-ley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) , se inscribe el objetivo de modificar la política de fomento del empleo para evitar -en el marco del fomento del empleo estable- el estímulo al previo tránsito por el empleo temporal, si bien, como mecanismo de corrección del efecto originado en ese sentido por el anterior Programa de Fomento del Empleo, se introdujo en el nuevo Programa este Plan extraordinario que fijaba el límite de los contratos temporales objeto de posible transformación bonificable en los celebrados antes del 1 de junio de 2006. Sin embargo, el nuevo Programa de Fomento del Empleo no entró en vigor sino a partir del 1 de julio de 2006, de forma que los contratos temporales que se hayan formalizado en el periodo del 1 al 30 de junio de dicho año quedarían sin posibilidad de acogerse a los beneficios derivados de su transformación en indefinidos al amparo de este Plan extraordinario, ni tampoco a los del anterior Programa de Fomento del Empleo, originándose una laguna que, sin alterar ni el objetivo ni el espíritu del Proyecto de Ley ni los del Acuerdo en el que se basa, se hace preciso, subsanar mediante esta enmienda, coordinando las fechas de entrada en vigor del nuevo Programa de Fomento del Empleo con la de los contratos temporales que, pueden acogerse a este Plan extraordinario».Todo ello no obstante, la regla no deja de resultar chocante, pues la Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) entró en vigor precisamente el 31 de diciembre de 2006, que es la fecha límite para realizar la transformación de los contratos temporales.

Téngase presente, por último, que a) los contratos de trabajo indefinidos resultantes de la transformación podrán ser a tiempo completo o parcial; y b) se deberán formalizar en el modelo oficial que facilite el Servicio Público de Empleo Estatal ( art. 3.3 RDley 5/2006).

V. Bonificaciones por contratación temporal

Todavía más excepcional que la descrita posibilidad de disfrutar de incentivos económicos por la transformación de contratos temporales en indefinidos es la directa bonificación de los contratos temporales. Es sabido que desde la promulgación de la Ley 22/1992, de 30 de julio ( RCL 1992, 1739) , de medidas urgentes sobre fomento del empleo y protección por desempleo, los estímulos económicos a la contratación se han venido reservando para incentivar las contratación indefinida de desempleados incluidos en grupos especialmente desfavorecidos por el mercado de trabajo. No obstante, también desde aquel momento esta regla general ha tenido algunas excepciones, sobre todo, aunque no exclusivamente, en relación con la integración laboral de trabajadores con discapacidad. Así, y además de los contratos celebrados por discapacitados al amparo del RD 1451/1983, de 11 de mayo ( RCL 1983, 1174) , diversos programas para fomento del empleo han bonificado, por ejemplo, la contratación temporal de desempleados en situación de exclusión social o la reincorporación de la mujer a su puesto de trabajo tras la suspensión del contrato por maternidad y por excedencia por cuidado de hijo con independencia del carácter temporal o indefinido de la relación.

Sobre la pauta de estas excepciones, el Programa de Fomento del Empleo regulado primero en el RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) y ahora en Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) amplía el elenco de supuestos en los que se establecen bonificaciones a la contratación de ciertos trabajadores incluidos en grupos especialmente perjudicados en su relación con el mercado de trabajo. A saber: a) personas con discapacidad, b) víctimas de violencia de género, y c) personas en situación de exclusión social. Se trata, pues, de los mismos colectivos respecto de los que el programa prevé bonificaciones por su contratación indefinida; sólo que, respecto de ellos se precisa que pueden obtenerse también bonificaciones, obviamente de cuantía inferior, por su contratación temporal ( art. 2, apartados 2, 3, 4 y 5 Ley 43/2006).

VI. Otros supuestos

A Bonificación de la contratación a tiempo parcial
Otra de las decisiones que deben adoptarse a la hora de configurar un programa de fomento del empleo es si se bonifican o no las contrataciones a tiempo parcial. Así por ejemplo, el primer Programa para Fomento del Empleo resultante de la reforma laboral de 1997 advertía que «los contratos por tiempo indefinido objeto de las ayudas (?) deberán celebrarse a tiempo completo» 29. Sin embargo, el programa para 1999 establecido en la disposición adicional 43ªLey 50/1998, de 30 diciembre ( RCL 1998, 3063 y RCL 1999, 1204) , sin duda bajo la influencia de la reciente promulgación del RDley 15/1998, de 27 noviembre ( RCL 1998, 2781) , de medidas urgentes del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y fomento de su estabilidad, optó por aplicar los beneficios en él previstos a la contratación indefinida «tanto si se realiza a jornada completa como a tiempo parcial, incluida en este último supuesto la contratación de trabajadores fijos discontinuos».

29Art.1.1Ley 64/1997, de 26 diciembre ( RCL 1997, 3087) .

En este sentido, y siguiendo sus precedentes inmediatos, el programa que regula la Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338) contempla la bonificación de los contratos indefinidos (y, en su caso, también de los temporales) celebrados tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Así lo declara el primer inciso del apartado 1 de su art. 1: «el presente Programa regula las bonificaciones por la contratación indefinida, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial e incluida la modalidad de fijo discontinuo, de los trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo». Ahora bien, tal y como precisa el art. 2.7 Ley 43/2006, en este segundo supuesto 30 las bonificaciones previstas en cada caso se aplicarán en las siguientes proporciones:

30 Y salvo el caso de las bonificaciones a que tienen derecho los centros especiales de empleo, calculadas por el sistema de porcentajes sobre la cuota y no mediante cuantía fija exart. 2.3Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) .

a) El 100%, cuando la jornada laboral sea igual o superior a las tres cuartas partes de la jornada habitual o a tiempo completo.

b) El 75%, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la mitad de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a las tres cuartas partes de dicha jornada.

c) El 50%, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la cuarta parte de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a la mitad de dicha jornada.

d) El 25%, cuando la jornada laboral sea inferior al 25% de la jornada habitual o a tiempo completo.

B Bonificaciones para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades

Como aparente novedad del RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) frente a normas precedentes y frente al mismo AMCE, el Programa de Fomento del Empleo en él establecido amplió su objeto más allá de las bonificaciones por la contratación indefinida acogiendo también lo que denominó bonificaciones para el mantenimiento del empleo de determinados trabajadores.

En realidad, sin embargo, el contenido del art. 4 RDley 5/2006, finalmente llevado al del mismo ordinal de la Ley 43/2006 es conocido: lo que se regula bajo la llamativa rúbrica «bonificaciones para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades» no es otra cosa que la definición de dos supuestos habituales en los últimos programas de fomento del empleo.

- Por un lado, en efecto, el referido a los trabajadores de sesenta o más años, con una antigüedad en la empresa de cinco o más años, que, como es sabido, procede de la reforma del Programa de Fomento del Empleo previsto en la Ley 12/2001, de 9 julio ( RCL 2001, 1674) , ordenada por el art. 14Ley 35/2002, de 12 de julio ( RCL 2002, 1755) , de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible.

Conforme a la regulación dada al RDley 5/2006 y asumida por Ley 43/2006 -que en muy poco difiere de la incorporada, por ejemplo, al programa contenido en la Ley 30/2005, de 29 diciembre ( RCL 2005, 2570 y RCL 2006, 672, 722) (véase su disposición adicional 50ª. Tres.8)-, los contratos de trabajo de carácter indefinido que tengan concertados los trabajadores de sesenta o más años, con una antigüedad en la empresa de cinco o más años, otorgan derecho a una bonificación del 50% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados 31. Además, dicho porcentaje puede incrementarse anualmente en un 10% transcurrido un año desde su aplicación, hasta alcanzar un máximo del 100%. Adviértase que traicionando el propósito declarado en el AMCE, finalmente este supuesto, al que tampoco se aludía en el Acuerdo, mantiene el sistema de cálculo del importe de las bonificaciones mediante la aplicación de porcentajes 32.

31 Si al cumplir sesenta años de edad, el trabajador no tiene la requerida antigüedad en la empresa de cinco años, la bonificación en cuestión puede ser aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.

32 Nótese que, a diferencia del primer programa de 2006 no se contempla, sin embargo, un trato más favorable para los trabajadores que ya reunían los requisitos antes citados en años precedentes. Según el primer programa vigente en 2006, la cuantía de la bonificación es del 60 por 100 para los que ya reunían los requisitos en 2005, del 70 por 100 para los que los que los reunían en 2004, del 80 por 100 para los que los tenían en 2003 y del 90 por 100 si se cumplían en 2002.

Al mismo tiempo que se tramitaba el RDley 5/2006 como proyecto de ley, se tramitaba también el Proyecto de Ley Presupuestos Generales del Estado para 2007, finalmente aprobado como Ley 42/2006, de 28 de diciembre ( RCL 2006, 2324) , de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, publicada en el BOE de 29 diciembre 2007, es decir, un día antes de la publicación de la Ley 43/2006. Y resulta que dicha LPGE incorpora una disposición adicional vigésima quinta, rubricada «reducciones de cuotas para el mantenimiento en el empleo», que viene justamente a incidir, ampliando su ámbito subjetivo y reduciendo la entidad de las bonificaciones a aplicar, el supuesto de hecho a que se refiere el art. 4.1 Ley 43/2006. A su tenor, «los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de cincuenta y nueve o más años, con una antigüedad en la empresa de cuatro o más años, darán derecho a la reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social, del 40% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados. Si, al cumplir cincuenta y nueve años, el trabajador no tuviere la antigüedad en la empresa de cuatro años, la reducción será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad» 33.

33 Los beneficiarios de la reducción son «las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena». En cambio, quedan «excluidos de la aplicación de la reducción la Administración General del Estado y los Organismos regulados en el Título III y en la disposición adicional décima de la Ley 6/1997, de 14 de abril ( RCL 1997, 879) , de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado, así como las Administraciones Autonómicas y las Entidades Locales y sus Organismos públicos».

La relación y articulación entre el supuesto ahora descrito y el regulado en el Programa de Fomento del Empleo contenido en la Ley 43/2006 no es muy clara. No obstante, parece claro que ambas posibilidades se complementan. Prueba de ello es no sólo que la misma disposición adicional vigésima quinta. 4 Ley 42/2006 remita al RDley 5/2006 «respecto a los requisitos que han de cumplir los beneficiarios, las exclusiones en la aplicación de la reducción, cuantía máxima, incompatibilidades o reintegro de beneficios», sino muy señaladamente que establezca que «la duración de la reducción de la aportación empresarial será de un año, salvo que, en una fecha anterior, los interesados cumplan los requisitos para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el artículo 4 del Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, en cuyo caso se aplicarán desde dicha fecha estas últimas».

- Por otro lado, el art. 4 Ley 43/2006 regula el supuesto de bonificación por la reincorporación de las mujeres trabajadoras cuyos contratos estaban suspendidos por maternidad o por excedencia por cuidado de hijo. Se trata de una novedad del Programa de Fomento del Empleo para 2004 contenido en el art. 44Ley 62/2003, de 30 diciembre ( RCL 2003, 3093 y RCL 2004, 5, 892) , que se ha mantenido desde entonces.

De conformidad con el art. 4.2 Ley 43/2006, «los contratos de trabajo de carácter indefinido de las mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia por cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/año) durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo».

La medida afecta exclusivamente a los supuestos en que el contrato suspendido es indefinido (a tiempo completo o a tiempo parcial; si bien, en este segundo caso, la bonificación se aplicará en la proporción que señala la norma). En cambio, no hay bonificación en los casos de reincorporación cuando el contrato suspendido es temporal 34. Salvo que «en el momento de la reincorporación el contrato se transform(e) en indefinido», en cuyo caso «se tendrá derecho a esa misma bonificación».

34 Cfr. con la regulación en su día incorporada al art. 44Ley 62/2003, de 30 diciembre ( RCL 2003, 3093 y RCL 2004, 5, 892) , y mantenida en el programa regulado en la disposición adicional 50ªLey 30/2005, de 29 diciembre ( RCL 2005, 2570 y RCL 2006, 672, 722) . Según éstos «los contratos de trabajo, de carácter indefinido o de duración determinada o temporales, de las mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad y por excedencia por cuidado de hijo, así como la transformación de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, darán derecho a las bonificaciones previstas en este artículo cuando se produzca la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del parto (?)».

VII. Régimen jurídico

1 Beneficiarios
Sin grandes novedades en cuanto al fondo, pero simplificando de manera muy notable en la forma anteriores regulaciones, el art. 1.3Ley 43//2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) identifica con carácter general quiénes pueden ser beneficiarios de las bonificaciones por la contratación de trabajadores incluidos en los colectivos antes examinados. A saber:

a) las empresas

b) los trabajadores autónomos

c) las sociedades laborales y cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

En relación con este último supuesto, la Ley 43/2006 ha incorporado una ligera variación con respecto al RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) . Y es que, como el art. 1.1 Ley 43/2006 declara que el programa de fomento del empleo que la misma incorpora «regula las bonificaciones por la contratación indefinida, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial e incluida la modalidad de fijo discontinuo, de los trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo (?)», podría creerse en una interpretación literal del precepto que sólo cabe la bonificación por las nuevas incorporaciones de socios trabajadores o de trabajo desde la situación de desempleo. En cambio, quedarían excluidas las que fuesen resultado de la previa transformación de un vínculo laboral que el socio hubiera mantenido con la cooperativa o la sociedad laboral. Para evitar el malentendido, el nuevo inciso segundo del art. 1.3 Ley 43/2006 matiza que «también podrán ser beneficiarios de dichas bonificaciones las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales y cooperativas a que se refiere el párrafo anterior en el caso de transformación de contratos temporales en contratos o vínculos societarios indefinidos, en los supuestos incluidos en este Programa de Fomento del Empleo».

Esta nueva regla debe ponerse en relación con la desaparición en el texto de la Ley 43/2006 de la exclusión definida en el art. 6.1.e) del RDley 5/2006 conforme a la cual quedaban excluidas de las bonificaciones las «incorporaciones de socios trabajadores o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a los doce meses».

En cambio, de los beneficios del programa de fomento del empleo quedan excluidos la Administración General del Estado y los Organismos regulados en el Título III y en la disposición adicional décima de la Ley 6/1997, de 14 de abril ( RCL 1997, 879) , de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado, así como las Administraciones Autonómicas y las Entidades Locales y sus Organismos públicos 35. De tal exclusión quedan exceptuados, sin embargo, los centros especiales de empleo de titularidad pública por expresa previsión del art. 1.4in fine Ley 43/2006.

35 Según define el art. 41Ley 6/1997 ( RCL 1997, 879) , primero de los que integran su Título IIII, se trata de organismos públicos «creados bajo la dependencia o vinculación de la Administración General del Estado, para la realización de cualquiera de las actividades previstas en el ( art. 2.3 de la misma Ley), cuyas características justifiquen su organización y desarrollo en régimen de descentralización funcional». Tales organismos, que tienen personalidad jurídica pública diferenciada, patrimonio y tesorería propios, así como autonomía de gestión ( art. 42 Ley 6/1997) se clasifican ( art. 43 Ley 6/1997) en a) organismos autónomos y b) Entidades públicas empresariales. Los primeros dependen de un Ministerio, al que corresponde la dirección estratégica, la evaluación y el control de los resultados de su actividad, a través del órgano al que esté adscrito el Organismo. Por su parte, las entidades públicas empresariales dependen de un Ministerio o un Organismo autónomo, correspondiendo las funciones aludidas en el apartado anterior al órgano de adscripción del Ministerio u Organismo. Excepcionalmente, podrán existir entidades públicas empresariales cuyos estatutos les asignen la función de dirigir o coordinar a otros entes de la misma naturaleza.

Respecto de los beneficiarios, el art. 5 Ley 43/2006 establece, sobre la pauta de sus precedentes, pero con mejor técnica, los requisitos que les son exigidos. A saber:

a) Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social. Adviértase que, hasta ahora, tal obligación era exigible tanto en la fecha de la concesión de las bonificaciones como durante la percepción de las mismas; sin embargo, de acuerdo con lo previsto en el RDley 5/2006, la exigencia se retrotrae a la fecha de alta de los trabajadores y se mantiene durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes.

En este sentido, «si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación».

b) No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas de conformidad con lo previsto en el artículo 46.2TRLISOS ( RCL 2000, 1804, 2136) . En este sentido, conviene recordar que según establece dicho art. 46 TRLISOS, sin perjuicio de las sanciones a que puedan ser acreedores los empresarios que hayan cometido infracciones muy graves en materia de empleo y de protección por desempleo ( arts. 16 y 23 TRLISOS), tales empresarios 1) perderán automáticamente las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, 2) podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período máximo de un año, y 3) en su caso, quedan obligados a la devolución de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente.

2 Exclusiones

Como ya es habitual en los programas para fomento del empleo, el aprobado por Ley 43/2006 incluye un listado de exclusiones con destacadas novedades no sólo frente al primer programa de 2006, sino incluso frente al previsto en el RDley 5/2006 36.

36 Además de lo que se señala a continuación, téngase en cuenta que en la Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) desaparece el supuesto de exclusión del art. 6 e)RDley 5/2006 ( RCL 2006, 1208) , esto es «la incorporación de socios trabajadores o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a los doce meses».

a) Las relaciones laborales de carácter especial. Aunque en ocasiones anteriores otros programas de fomento del empleo habían evitado con buen criterio la exclusión de ciertas relaciones laborales especiales (por ejemplo, el aprobado por Ley 30/2005, de 29 diciembre [ RCL 2005, 2570 y RCL 2006, 672, 722] , excepcionaba de la exclusión la relación laboral de carácter especial de los penados en instituciones penitenciarias y la relación laboral especial de los menores en centro de internamiento, «a las que se puede aplicar el régimen de bonificaciones establecidas para los trabajadores desempleados en situación de exclusión social»), el programa aprobado por RDley 5/2006 no contenía ninguna matización al respecto. No obstante, según su disposición adicional 2ª RDley 5/2006, tanto los internos en centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, como los menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero ( RCL 2000, 90) , reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo, conforman colectivos a los que expresamente se les reconoce la situación de exclusión social a efectos de la bonificación de su contratación laboral. Y siendo así, parece que esta regla especial, que reitera la disposición adicional 2ª Ley 43/2006, debe prevalecer sobre la genérica exclusión que parece derivarse de su art. 6.

Pero es que, además, esta Ley, resultado de la tramitación del RDley 5/2006 como proyecto de ley ha añadido una nueva y muy justificada excepción: la de la relación laboral de trabajadores con discapacidad en Centro Especial de Empleo; medida coherente con los importantes cambios que esta norma introduce en la delimitación de los supuestos de bonificación por contratación de personas con discapacidad.

b) Las relaciones entre familiares37. No obstante, tal exclusión no se aplica cuando el empleador es un trabajador autónomo sin asalariados, y contrata a un solo familiar menor de cuarenta y cinco años, que no conviva en su hogar ni esté a su cargo.

37 Esto es: las «contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos».

c) Las contrataciones realizadas con trabajadores anteriormente vinculados a la misma empresa. Esto es, trabajadores que: 1) en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o 2) en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación». Esta última regla -novedad del programa- no juega, sin embargo, en los supuestos de transformación de los contratos regulados en los arts. 2.5, 3, 4.2 RDley 5/2006.

Como en programas anteriores, la exclusión a la que se hace referencia se aplica también en los casos de sucesión de empresa. Esto es, «en el supuesto de vinculación laboral anterior del trabajador con empresas a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud de lo establecido en el artículo 44ET ( RCL 1995, 997) ».

d) Las contrataciones de trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, salvo -otra novedad- que la extinción del contrato fuese debida a despido reconocido o declarado improcedente o a despido colectivo. Respecto de esta excepción, habrá que insistir en que se refiere a 1) la extinción de contrato indefinido, no temporal, y 2) concertado con otra empresa. En todo caso, sorprende lo limitado de la excepción a la regla de exclusión, quizá debida a la influencia del supuesto de exclusión relativa que enseguida se comenta. Y es que, ¿qué razón hay para excluir en estos casos la bonificación por la contratación de un trabajador despedido de otra empresa por despido objetivo improcedente? ¿qué sentido tiene la exclusión en el supuesto de despido -disciplinario u objetivo- procedente?

Adviértase, sin embargo, que tratándose de contrataciones con trabajadores con discapacidad, el mismo art. 6.3 Ley 43/2006 establece que sólo les serán de aplicación las exclusiones previstas en la letra c) siempre que el contrato previo hubiera sido por tiempo indefinido, y en la letra d) salvo en el supuesto de incorporación a las empresas colaboradoras de los trabajadores con discapacidad procedentes de enclaves laborales.

Por otra parte, el programa también regula lo que, por contraposición a las anteriores, que son absolutas, cabe denominar exclusiones relativas en la medida en que son sobrevenidas y temporales. Esto es, las que afectan a las empresas que hayan extinguido contratos bonificados por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo38. Bien entendido que, en estos casos, la exclusión de las bonificaciones establecidas en el programa 1) afectará tan sólo un número de contratos igual al de las extinciones producidas, y 2) durará un periodo de doce meses a contar desde el reconocimiento o desde la declaración de improcedencia del despido o, en su caso, desde de la extinción derivada del despido colectivo.

38 No indica ahora el art. 6.2Ley 43/2006 ( RCL 2006, 2338 y RCL 2007, 254) qué contratos bonificados son éstos, a diferencia de programas precedentes que listaban las normas en que aquéllos estaban contenidos. No obstante, la omisión no parece relevante, pues el precepto se refiere indistintamente a cualquier contrato bonificado de acuerdo con cualquier programa.

Por último hay que notar que, frente a la práctica anterior, el Programa para Fomento del Empleo previsto en la Ley 43/2006, no señala entre las exclusiones, al igual que hacía el RDley 5/2006 los supuestos de contratación por las Administraciones públicas. La regla se mantiene, sin embargo, aunque definida en el momento de identificar a los beneficiarios del programa ( supra VII.1). La solución parece razonable, pues en realidad las exclusiones se refieren a quienes, pudiendo ser beneficiarios del programa, resultan excluidos del mismo en atención a concretas circunstancias previstas en la norma. En cambio, la condición o no de beneficiario respecto de la Administración es una decisión de política legislativa en el marco de la política de empleo.

3 Bonificaciones

Como tantas veces se ha repetido ya, los incentivos regulados en el Programa de Fomento del Empleo 2006 consisten en la bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Tradicionalmente, dicha bonificación se ha concretado mediante la aplicación de un porcentaje sobre la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes. Sin embargo, una de las novedades principales del sistema de incentivos pactado en el AMCE y articulado primero en el RDley 5/2006 y finalmente en Ley 43/2006 es la sustitución de los porcentajes de bonificación actuales por cuantías fijas de bonificación.

De este modo, y en cumplimiento de lo previsto en el art. 1.5 Ley 43/2006, donde se advierte que «la cuantía y duración de las bonificaciones se regirán por lo establecido en los artículos siguientes», el art. 2 de la misma norma define el ámbito de aplicación de programa y, al mismo tiempo, asigna los correspondientes incentivos. Pese al afán de simplificación, el resultado sigue siendo demasiado confuso, razón por la que debe ser muy bien recibida la iniciativa de incorporar al texto legal un cuadro-resumen de las bonificaciones (véase anexo).

Adviértase, no obstante, que tanto en el caso de las que la misma norma llama «bonificaciones para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades», reguladas en su art. 4, pero desconocidas en el AMCE, como en el caso de la bonificación por la contratación de personas con discapacidad en centros especiales de empleo el propósito de sustituir los porcentajes por cuantías fijas se traiciona, volviéndose al viejo sistema.

Por otra parte, y como consecuencia de su particular orientación, el AMCE fijaba el importe de las bonificaciones en cuantía anual, lo que en su momento pudo suscitar alguna duda fácilmente resoluble en función del carácter mensual que tiene la obligación de cotizar 39. No obstante, para evitarlas en cualquier caso, las normas que han articulado la reforma optan por referenciar las cuantías de las bonificaciones a aplicar tanto en módulo anual, como mensual, resultando este último de la simple división entre 12 del importe del primero. Además, el art. 2.1 Ley 43/2006 expresamente advierte que el importe de la bonificación se determina por su «cuantía mensual o, en su caso, por su equivalente diario» 40.

39Arts. 16 y 28 RGCL aprobado por RD 2064/1995, de 22 diciembre ( RCL 1996, 251, 603) .

40 De acuerdo con los preceptos citados en la nota anterior, habrá que entender que se trata de días naturales.

De este modo, las bonificaciones «se aplicarán por los empleadores con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización» ( disposición adicional 3ª.2 Ley 43/2006). Bien entendido que tal autoliquidación es «sin perjuicio de su control y revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la Tesorería General de Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal». Además, hay que tener también presente que en ningún caso el importe de las bonificaciones podrá «superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social que hubiera correspondido ingresar» ( art. 7.2. Ley 43/2006).

Por su parte, el art. 9 Ley 43/2006 regula el reintegro de los beneficios. Conforme al mismo, y sin perjuicio de la posible aplicación de la TRLISOS, «en los supuestos de obtención de las bonificaciones sin reunir los requisitos exigidos -tanto los propios de los beneficiarios, como los que definen los diferentes supuestos de hecho- procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación de cuotas a la Seguridad Social con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social».

4 Concurrencia e incompatibilidades

Respecto de la concurrencia de incentivos, los programas de fomento del empleo suelen regular básicamente dos hipótesis, según que aquélla se produzca entre incentivos procedentes de varios programas o entre los que establece un único programa respecto de un mismo trabajador.

En el primer caso, la regla prevista en el art. 7.3 Ley 43/2006 señala que las bonificaciones reconocidas de acuerdo con el Programa para Fomento del Empleo «no podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica». De esta regla general se excepcionan, nuevamente, los trabajadores con discapacidad, pues cuando sean contratados por los Centros Especiales de Empleo «se estará a lo establecido en la normativa reguladora de las ayudas y subvenciones destinadas a la integración laboral de las personas con discapacidad en estos Centros».

En el segundo caso, aunque la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de los supuestos para los que están previstas bonificaciones en el programa, la regla legal determina que sólo sea posible aplicarlas respecto de uno de ellos, «correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad Social que da derecho a la aplicación de las bonificaciones» ( art. 7.1 Ley 43/2006). Excepcionalmente, sin embargo, las bonificaciones en las cotizaciones previstas para los contratos indefinidos con trabajadores de sesenta o más años y con una antigüedad en la empresa de cinco o más años serán compatibles con las bonificaciones establecidas con carácter general, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, sin perjuicio, en su caso, de lo dispuesto en el artículo 112 bisTRLGSS ( RCL 1994, 1825) 41.

41 Añadido por RDley 16/2001, de 27 de diciembre ( RCL 2001, 3250) , de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible, sustituido luego por Ley 35/2002, de 12 julio ( RCL 2002, 1755) , dicho precepto trata de la «cotización con 65 o más años». Conforme al mismo, «los empresarios y trabajadores quedarán exentos de cotizar a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, respecto de aquellos trabajadores por cuenta ajena o asimilados con contratos de trabajo de carácter indefinido, en los que concurran las circunstancias de tener cumplidos 65 o más años de edad y acreditar 35 o más años de cotización efectiva a la Seguridad Social, sin que se computen a estos efectos las partes proporcionales de pagas extraordinarias». No obstante, si al cumplir 65 años de edad el trabajador no tuviere cotizados 35 años, la exención será aplicable a partir de la fecha en que se acrediten los 35 años de cotización efectiva.

5 Mantenimiento de bonificaciones

Un problema típico que plantean los programas de fomento del empleo es cómo afectan a las bonificaciones la novación o la extinción del contrato de trabajo en función del cual habían sido reconocidas. El art. 8 Ley 43/2006 ofrece una respuesta incompleta a estas cuestiones. Tres son los supuestos que en él se recogen:

A) Transformación sobrevenida de un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo, o viceversa. Según establece el art. 8.1 Ley 43/2006, si durante la vigencia de un contrato bonificado al amparo del mismo éste se transforma de tiempo parcial en tiempo completo, o viceversa, «no se perderán las bonificaciones, sino que se percibirán conforme corresponda al nuevo contrato, sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo periodo de bonificación». Ahora bien, tratándose de la transformación de tiempo completo a tiempo parcial, tal consecuencia jurídica sólo se aplica en la primera novación. Esto es, en el supuesto de que se reitere la novación del mismo contrato «se perderán las bonificaciones a partir de la segunda novación, salvo que esta última sea de tiempo parcial a tiempo completo».

Lo anterior no obstante, y como medida tendente a facilitar la jubilación gradual y flexible, «no se producirá tampoco la pérdida de las bonificaciones en los supuestos en que los trabajadores jubilados parcialmente incrementen anualmente la reducción de su jornada de trabajo y salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable».

B) Extinción del contrato celebrado por tiempo indefinido. Sin ninguna novedad ahora respecto de lo previsto en la disposición adicional 50ª.9 Ley 30/2005, el art. 8.2 Ley 43/2006 admite la posibilidad de que un nuevo empresario continué en el disfrute de «las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social que se vinieran disfrutando (por otro empresario) por la contratación indefinida de un trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato acogido a medidas previstas en los programas de fomento del empleo de aplicación a partir del 17 de mayo de 1997, incluidas las medidas reguladas en el último de ellos, "y sea contratado sin solución de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas"».

La regla atiende, pues, a un único supuesto: la extinción voluntaria del contrato decidida por el trabajador (dimisión exart. 49.1 d ET) y su posterior contratación por otra empresa del mismo grupo. Sensu contrario, el derecho a las bonificaciones se pierde en todos los demás casos de extinción del contrato indefinido, cualquiera que sea su causa y calificación.

Si se da este especialísimo supuesto de hecho, «al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida inicial». Además, si el contrato es a tiempo parcial y se transforma en a tiempo completo, o viceversa, nada impide que se aplique la previsión comentada supra A).

Como regla de cierre, el precepto advierte, por un lado, que si el primer empleador -que ya se lucró de las bonificaciones durante un tiempo- hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento del empleo por la misma contratación, no estará obligado a su devolución. Y, por otro, que el nuevo empleador no tendrá derecho a una nueva ayuda por el nuevo contrato.

C) Sucesión de empresas. Para el supuesto de subrogación empresarial, la nueva regla que incorpora el art. 8.3 Ley 43/2006 es mero corolario de la general estampada en el art. 44 ET. Por tanto, «el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período máximo que correspondiera».

6 Financiación y control

Las bonificaciones son financiadas con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal. Para su control, la disposición adicional 3ª Ley 43/2006, prevé que la TGSS facilite mensualmente al SPEE, el número de trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, desagregados por cada uno de los colectivos de bonificación, con sus respectivas bases de cotización y las deducciones que se apliquen de acuerdo con los programas de incentivos al empleo y que son financiadas por el Servicio Público de Empleo Estatal. Y con la misma periodicidad, la Dirección General del SPEE, facilitará a la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social «la información necesaria sobre el número de contratos comunicados objeto de bonificaciones de cuotas, detallados por colectivos, así como cuanta información relativa a las cotizaciones y deducciones aplicadas a los mismos sea precisa, al efecto de facilitar a este centro directivo la planificación y programación de la actuación inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación de las bonificaciones previstas en los correspondientes programas de incentivos al empleo, por los sujetos beneficiarios de la misma».

Programa de Fomento del Empleo 2006